【コラム】第2段階「思考の質」をアップする

コラム

☆☆☆セセリーの考える組織開発・第2段階☆☆☆

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前回のコラム「関係の質を整える」で書いたように、組織開発では、メンバー一人ひとりの成長やその行動変容が基本的な発達要素になります
セセリーでは、その発達段階を有名な「成功の循環モデル」を参考にして以下のように整理しています

「関係の質」が整って「安心安全の場」づくりがある程度できてきたら、次は「思考の質」をアップさせる第2段階に進みましょう
メンバーに対して単に「ちゃんと考えろ!」というだけでは、モチベーションを下げるだけで何の変化も生みません
ずっと以前、現在と比較して職場意識が均質だったころのいわゆる「昭和感覚」だけで部下に接する姿勢はいただけません
ご自身は尻をたたかれて育ってきたかも知れませんが、その経験をそのまま今の部下に適用するとメンタル問題や離職に発展するかも知れません

では、どうすれば組織やチームの「思考の質」を挙げられるのでしょうか?
ここでもまた、二つのアプローチが必要だと考えます ひとつは「人に関わるプロセス」へのアプローチで、「チーム思考」を実際に体験することから得られる学びが大切な要素です
みんなで考えると良い答えが早く見つかる!という体感や、チーム対話の過程でおきるOJT効果で若手メンバーが得られるご利益感など、「チーム思考」に対する価値観の醸成といっても良いかもしれません

もう一つは「仕事に関わるプロセス」へのアプローチ、いろいろな分析手法や思考法を試したり、その使い方に慣れて実務に適用させられるように練習をします
この段階では、実務に合った手法を取り入れて「見える化」や「チーム対話」の実践を繰り返しましょう
本質を見極めるために深く考えることや、幅広く視野を広げ様々な角度から課題に取り組むスキルを磨く訳です

そこで上司の方に必要なのが「質問力」
「これは本質にどれだけ近づいたかな?」とか、「〇〇な視点からみたらどうなる?」など
チーム対話の状況に合わせて人材育成の気持ちをもって介入しましょう
「ダメ出し」や「尻たたき」は封印です
それから、手法に頼りきってもいけませんし、「丸投げ」などはマネジメントの放棄です
仕事というのは、単一手法できれいに整理できるほど単純ではありませんから、マネジメント的な支援は、成果だけでなく人材育成の面でもとても重要なファクターなのです
どんなときにどのような手法が役に立つかを覚えていくのはこの段階です
ですから、上司は必要に応じて豊かな知識や経験から指導するのもよいでしょう
コーチングとティーチングを上手に使い分けてチームの「思考の質」をアップさせましょう

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