ＯＤ実践は、人や組織・チームに向き合う活動です。そして実践者は、常に悩みや疑問にぶつかります。理論や手法だけできれいに整理できるほど現場は単純ではないからです。
これらを解決するには、実践者同士の助け合いが必要です。
「こんなときどうする？」
一人で思い悩んでいると堂々巡りをしてしまう思考も、仲間と対話をすることで解決の糸口やヒントが見つかるものです。
筆者が所属する「ＯＤネットワークジャパン（https://www.odnj.org/）」では、「ＯＤ実践研究会」の中でそうした対話の機会を提供しています。
具体的にどんな悩みや疑問が話し合われているか？
以下の実際例をご覧ください。ランダムで読みにくいですが、リアリティは感じていただけるかと思います。
「ＯＤ実践者お悩み・疑問の例」
（特定の個人や団体と関係ないように表現は変えてあります）
経験値の違いへの対処
本音の対話とは
1on1と組織開発の関係
新たな人事制度と納得感醸成
トップへのアプローチ留意点
メンバー入れ替わりの多いチーム
小さな法人支援
ファシリテーションのやり方
実践者のキャリア形成
走りながら作る的な組織文化
組織開発の最初
全社展開どうする
キャリア支援と組織開発
異文化理解とＯＤ
組織開発は誰のため
縦割り組織で横断プロジェクト求心力
権限移譲の事例ある？
中間管理職の理解と協力どうする？
ＯＤどこから始めたらいいか？
なにから手をつける？
賃金制度とＯＤ活用
ＯＤ活動への主体性
自治体でＯＤ導入？
プロセスを意識してもらうには
リモートで！と言われたら？
ＯＤ推進メンバーが疲弊
サンクスカードの実践
ＯＤのわかりやすい説明とは
会話の内容に気がとられてしまう
在宅慣れした人に出社する価値を説明
不平不満を表出することの是非
自治体ＯＤの留意点
迷惑なクライアント事務局の動きにどう対処
ＯＤ成功事例の伝え方
地域コミュニティで多様な参加者への配慮
うちでもやってみたい！と言わせたい
Zoomを使えない現場どうする？
時間制約が厳しいクライアント
手法説明の進め方
アフターコロナの働き方・動機付け
ＯＤ慣れしたクライアント
ＯＤ実践の具体的ロードマップ
子会社へのＯＤ導入の難しさ
関係や思考の質をとばしてすぐ結果の質を求める
手法を入れるとやらされ感が拡がる
役割明確なプロジェクトで助け合いを起こす？
ＯＤ活動のロードマップ作成の注意点は？
会計事務所への協業提案、訴求ポイントは？
5人の現場実践者を通しての活動進め方？
社内実践者育成のポイントは？
ＯＤ実践の評価をどうする？
雑用を頼まれる社長について
人の多様性を尊重できる組織づくりについて
オンラインで気持ちを伝えるには？
ＯＤ自走の始め方は？
疲弊している組織に対してＯＤができること
仕事にＳＮＳって使ってる？
関係づくりの出来上がり判断
サーベイフィードバックとファシリテーター
役員や管理職に緊張や抵抗感を与えない提案
在宅から出勤への切り替え方
問題解決がロジカルシンキングに偏ってしまう
階層構造のない組織のODとは
組織開発の進捗チェック
プロジェクトの評価・継続・終わり方・次の提案
職員・社員の自主性・主体性を育むには
ワークショップのグループ編成
労働流動化と企業の人的投資
障がい者雇用と職場の抵抗感
組織のパーパスづくりとその手順
個人の強みと組織の強み
以上です（2022/10/19まで）
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